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Potentialanalyse

In der Potenzialanalyse werden mittels Online-Test oder Gespräch die vorhandenen bzw. ausbaufähigen Stärken und Kompetenzen eines Menschen ermittelt. Die Potenzialanalyse als strukturiertes Verfahren kommt daher häufig in der Personalwirtschaft zum Einsatz, um die Mitarbeiter inklusive ihrer Stärken und Schwächen besser einschätzen zu können. Auf diese Weise können Unternehmen:

• Mitarbeiter vor Unter- und Überforderung schützen und damit langfristig binden
• von den optimal eingesetzten Kompetenzen ihrer Mitarbeiter profitieren
• Angestellte gezielt fördern
• geeignete Bewerber für interne und externe Stellenausschreibungen bzw. Beförderungen finden
• Teams passgenau zusammenstellen

Aber auch für Einzelpersonen kann eine Potenzialanalyse im Rahmen einer Berufsorientierung, Karriereberatung oder eines Profilcoachings zur Anwendung kommen, da dieses Tool dazu geeignet ist, die eigenen Stärken zu erkennen, richtig einzuschätzen und gegebenenfalls weiter auszubauen.

Was wird bei einer Potenzialanalyse abgefragt?

Die eingesetzten Methoden einer Potenzialanalyse variieren und reichen von einem aufwändigen Assessment Center über Interviews (Management Audit) bis hin zu einfachen Fragebögen. Die abgefragten Inhalte sind ebenso mannigfaltig, können aber grob zusammen gefasst werden in:

• Methodenkompetenz
• Fachkompetenz
• Sozialkompetenz
• Intellektuelle Kompetenz/ Umgang mit Komplexität
• Reflexionskompetenz
• Organisationskompetenz/ Flexibilität
• Belastbarkeit/ Einsatzbereitschaft

Ende gut, alles gut?

Auch wenn die Ergebnisse einer Potenzialanalyse für die Personalabteilung oder für den einzelnen Arbeitnehmer/ Bewerber sicherlich aufschlussreich sind, so gibt es doch auch Schwächen des Verfahren, die aber z. B. durch Verknüpfung verschiedener Methoden bzw. Einbeziehung von mehreren Meinungen ausgeglichen werden können. Mögliche Schwächen einer Potenzialanalyse können sein:

• Aufwand & Kosten (z. B. Assessment Center)
• Einseitige, subjektive Beurteilung (z.B. bei Befragung durch den Vorgesetzten)
• Oberflächliche Beurteilung (z. B. durch unflexible, einfach Online-Tests)
• Wenig Akzeptanz durch die Befragten (z. B. bei externen Interviewpartnern)